Підстави припинення трудового договору.
1. У Кодексі законів про працю зустрічаються поняття «припинення трудового договору», «звільнення», «розірвання трудового договору», але ці поняття не ідентичні по своєму змісті. Найбільш ємн і широким є поняття «припинення трудового договору», їм охоплюються всі види закінчення дії трудового договору, у тому числі й у випадку смерті працівника. Поняття ж «розірвання трудового договору» значно вже. Воно охоплює тільки випадки припинення трудового договору з ініціативи працівника або з ініціативи власника.
2. Відповідно до п.1 ст.36 КзпП підставою припинення трудового договору може бути угода сторін. Така ініціатива може виходити як від власника, так і від працівника, але в остаточному підсумку потрібне взаємне волевиявлення сторін. На практиці дана підстава припинення трудового договору застосовується головним чином у тих випадках, коли сторони достроково припиняють строковий трудовий договір. Однак законодавством не передбачено яких-небудь причин, що обмежують можливість такої угоди й при припиненні трудового договору, укладеного на невизначений строк. День припинення роботи визначається сторонами по взаємній згоді. При звільненні за згодою не потрібно попередження від працівника за два тижні, як це передбачено при звільненні за власним бажанням.
Як правило, угода сторін буває усною, а оформлення припинення трудового договору провадиться в письмовому виді. Власником або уповноваженим їм органом видається наказ (розпорядження), у якому вказується, що звільнення працівника виконане за згодою сторін, з посиланням на п.1 ст.36 КзпП.
3. По підставі закінчення строку трудового договору можуть припинятися тільки трудові договори, укладені на певний строк. Сам факт закінчення строку обумовленої роботи не припиняє трудового договору, якщо працівник продовжує працювати. Для його припинення й тут необхідна дія однієї зі сторін трудового договору (юридичний акт), що виражає її волю на припинення трудового договору.
Якщо після закінчення строку трудового договору або закінченні обумовленої роботи трудове відношення фактично триває й жодна йз сторін не вимагає його припинення, то договір уважається продовженим на невизначений строк (ст. 391 КЗпП).
4. У п.Зі ст.36 передбачена підстава припинення трудового договору, пов'язане з виконанням загального військового обов'язку або з надходженням працівника на військову службу (у тому числі й надходження у військові навчальні заклади). У сучасних умовах цивільного суспільства військова служба може бути замінена альтернативною (невоєнною) службою. Призов або надходження працівника на військову або альтернативну (невоєнну) службу є безумовною підставою припинення трудового договору. Для видання наказу про припинення трудових відносин працівникові необхідно надати власникові або уповноваженому їм органу повістку військкомату, наказ про зарахування у військовий навчальний заклад або інший документ, що підтверджує заклик або прийняття на військову службу.
5. Про припинення трудового договору відповідно до пункту 4 ст. 36 КзпП дивитеся інші статті.
6. Відповідно до пункту 5 ст. 36 КзпП переведення працівника, по його згоді, на інше підприємство, в установу, організацію є підставою для припинення трудового договору. Таке переведення варто відрізняти від переведення працівника, з його згоди, на іншу роботу на тім же підприємстві, що не є підставою для припинення трудового договору.
Для переведення працівника на інше підприємство, в установу, організацію необхідна наявність наступних умов:
1) згода працівника на переведення;
2) угода між власниками або уповноваженими ними особами зацікавлених підприємств;
3) наказ по попередньому місцю роботи про переведення; 4) наказ про прийняття на роботу з нового місця роботи.
По цій же підставі трудовий договір припиняється у зв'язку з переходом працівника на виборну посаду. Звільнення здійснюється на підставі наданого працівником рішення відповідного органа.
7. Відповідно до п.6 ст.36 КзпП підстави для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. Даний пункт містить дві підстави для припинення трудового договору: 1) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством; 2) відмова від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці .
8. Набуття законної сили вироку суду відносно працівника, що виключає можливість продовження роботи, також є безумовною підставою припинення трудового договору (п. 7 ст.36 КзпП).
Під підставами, що виключають можливість продовження роботи, у коментованій статті варто розуміти покарання у вигляді позбавлення волі, звільнення з посади, заборона займати певні посади або займатися певною діяльністю, виправні роботи без позбавлення волі з відбуванням покарання не за місцем роботи.
Незалежно від тривалості перебування працівника під арештом звільнення провадиться тільки після вступу вироку в законну чинність.
При звільненні з роботи на підставі п.7 ст. 36 не має значення, за який злочин засуджений працівник, - зв'язано або не зв'язано воно з його роботою. Першочергове значення має обрана судом міра покарання, що виключає можливість продовження даної роботи.
Копія обвинувального вироку, що вступив у силу, направляється судом за місцем роботи. На підставі цього вироку власник або уповноважений їм орган видає наказ про звільнення. Удень звільнення працівника по цьому пункті є останній день фактичної роботи.
9. Відповідно до пункту 8 ст.36 трудовий договір припиняється по підставах, передбаченим контрактом. При висновку контракту сторони самі встановлюють підстави припинення трудового договору. Але в трудовій книжці у випадку звільнення дається посилання не на підставу, передбачена в контракті, а на п.8 ст.36 КзпП.
10. У всіх випадках реорганізації, а також при зміні власника відбувається правонаступництво, тому частина друга коментованої статті встановлює, що дія трудового договору із працівниками не припиняється, оскільки до правонаступника переходять усі права й обов'язки за трудовим договором.
11. Правонаступник може розірвати трудовий договір із працівником тільки у випадку скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 частини першої статті 40).